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员工关系是最近几年才慢慢提出来并重视起来的,早些年在人工过剩阶段,企业采用的是高压的管理办法,甚至有些企业实现军事化管理,暴力管理手段,根本谈不上员工关系,不服从就滚蛋。
  随着劳资市场的变化,现在逐渐变成了买方市场,劳动力不足已经波及了所有行业,人力资源的概念终于得以部分重视,如何处理好员工关系,避免矛盾,被提到企业管理日程上了。
  
  一、造成员工关系得以重视的原因
  1、 人才市场整体素质有所提高,尤其80.90后多数都接受到正常的教育了,他们懂得维护自己的权益
  2、 用工短缺,各个企业都缺人,招人难,留人也难,为了避免流失率,企业想尽办法改善员工关系。
  3、 国际政策越来越严格,新劳动法,基本是面向劳动者的,以前企业那种独断专行的方法不行了。
  4、 企业自身发展到了一定程度,从二次飞跃或者向外资学习的角度,也意识到人力资源的重要性了。
  
  二、员工关系管理中主要的几对关系:
  
  1、 企业和员工
  企业和员工从资本主义社会到我们社会主义社会一直都是矛盾的关系,讲白一点,企业希望员工,多干活,少给钱。员工希望,多拿钱,少干活。本来就是矛盾的,因为在管理学上首先假设的前提就是人是自私的。无论老板,还是打工仔都是从自身角度考虑问题。所以普遍的问题就是工资永远赶不上员工的要求。
  那如何改变这种关系呢,我个人想法,是无法改变的。只能追求一个平衡,这里就回到了绩效考核的一个理念,就是建立共同努力的方向,也就是企业愿景和个人愿望尽量一致。企业和员工共同奋斗度过了生存期,那么员工就应该参与到企业的发展和结果分配中。否则干活的时候,拼命干,分钱的时候就没份了,那肯定有意见的。
  2、 老板和经理
  任何一个公司都不可能像古代一样一个皇帝统治一切,当然不排除现在仍然有些集权制的企业,老板事无巨细统统掌握,这样的结果要不就是累死老板,要不就拖死企业。作为老板请来的管理者,思想意志和工作能力都和员工不是一个层次的,那么作为管理者就有义务为老板来分忧的。我们先假设老板不是皇帝一样的人,每个管理者都有自己的权利和管辖范围。那么作为管理者在你的权责范围内,你所要做的就是发现问题并解决问题。经常听到有些经理说,我没有权利,我不能拍板,我不知道怎么做,那我想知道老板请你来是做什么的,现在管理中提倡一个理念就是结果导向。老板只提要求,你来给出结果就OK,不管结果是好,是坏都是你的答卷,当然答对了有奖,答错了就可能88。
  老板和经理之间的矛盾主要体现在权利上和决策上。多数老板是放不开的,这个企业就像他的孩子一样,他想指挥着每个动作,所以即使权利下放了,但一直有老板说了算的情况,那么经理就成了摆设了,甚至可能出现乌龙的情况,经理定了一件事,结果老板180度改变。企业失去信任度,就如同我们的政府一样。另外就是决策上,经理一般是处于一线的,更了解生产经营的现状,当做出一个方案或者新产品开发时,往往在老板这关很难通过,因为老板关心的是利润和费用,尤其在他不懂的领域,很少有老板敢于拿企业来冒险的,这也很正常。当经理的方案想法一次再次被否定时,就严重打击了他的积极性。
  还要就是老板和经理信息的不对称,上面谈到企业目标和员工目标的一致性,但如果老板甚至都不愿意将企业发展战略与经理分享时,这个一致性就很难达到了,经理不仅仅是一个执行者,更应该是一个统筹者,只有知道了一个项目的原委时,经理才能发挥自己的主观能动性,适时的改变方针和战术。
  
  
  3、经理和员工
  既然作为企业管理者身份,不管你承不承认,员工都认为你的代表公司的,所以也没必要扮成一个菩萨状,身为经理就要明白自己的位置,坦白的讲,经理在处理员工关系上应该是稍微偏向于公司的,我觉得这不违反你的职业操守。
  经理和员工的关系是比较微妙难以控制的,因为虽然身为管理层,但同时也是一名打工仔,也是和同事们一起每天上班接触的。经常会出现工作关系和生活关系混淆的情况,这个也很正常。
  当作为一个出色的管理者,必须明白一个道理就是“刺猬法则”,经理和员工的关系过远和过密都是不好的,要保持一个合理的尺度。比如,你是HRM,你每天板着面孔,工作认真,与下属交流完全是官方语言,保持自己的一定高度。这样做,两个结果,你高高在上,员工畏惧你,员工低低在下,暗地里骂你。那如果过密呢,兄弟相称,甚至男女再搞一点暧昧关系,那完蛋了,你的指令,很有可能执行不下去或者变了味道,另外最怕的丧失公信力,神秘感。
  当然你说如何处理这个关系呢,说实话也很难把握的,因为涉及到感情问题,就没有一个标准了,我后面有时间还会讲这个问题。
  
  再讲一下工作关系上经理和员工,经理在员工关系处理上是起到一个承上启下的作用,就是把企业的政策、方针、措施以一种合理、适宜的方式传达的下属的。这里讲究的是过滤和加工,老板的话能不能原封不动的传达呢,有时是不能的;能不能偷工减料或者偷梁换柱呢,也不行的,当然也不行,所以经理的语言表达能力和理解能力非常重要,会错意、传达失真的结果,下面的人做的事情南辕北辙,看你到时怎么交差。
  
  员工与经理呢,虽然是上下级关系,但是在处理问题和解决问题时,是可能提出自己的想法和意见的,而且见到经理也没必要怕的。当你的权益受到侵害时,当你遇到生活困难时,当你有新的工作想法或思路时,甚至想请经理吃个饭,打个球的,都是可以大方的提出的。当然有醒目一点,如果看到老大今天脸色不好,就不要碰钉子了,谁都有心情不顺的时候。
  
  4、员工之间
  员工之间有分歧矛盾太正常了。因为本身大家来自五湖四海,风俗文化不同,教育程度不同,最重要的是,仅仅是因为共事一家公司才在一起,分开了,谁和谁都没有任何关系。所以必须要承认矛盾的客观性,不要回避它。
  其实员工之间的矛盾总结一下就是两个原因:
  
  脾气秉性不合,看到就不顺眼。有些员工好像天生的死敌一样,看都不想多看一眼,看到他的头发、眼神就想上来打一巴掌。这很正常,因为你有权利喜欢或者不喜欢一个人。但是有一点作为当事人要明确,你们是同事,仅此而已,又不是让你们做兄弟,做夫妻,你看不上就不看呗。把各自的工作做好就OK,况且我们出来打工是求财的,不是求气的,本来一天工作身体就很累的,再把自己气个半死的,不值得。如果出现那种真的水火不相容的情况,也不要强扭在一起了,调离岗位或者牺牲一个,保证大局面的稳定。
  
  责任分工不清楚,工作上有矛盾。当两名员工或多名员工为做一件事情而发现矛盾时,各持己见,互不相让时怎么办呢?这个就更简单了。我经常跟下面的人说,遇到工作矛盾第一个就是摆上台面寻找对策,把各自意见都拿出来,千万不要避讳,各自为政,有时问题放到台面,大家一讨论,很容易就出结果了,没有想象的那么复杂。第二个就是无法统一意见,在下面这个层次解决不了这个问题了。那就更容易,一脚踢到上面来就行了。把问题交给主管来解决就OK了。如果主管能够拍板确定了方向,就按主管的干就是了,有责任主管来背,如果主管也搞不定,一脚踢到老板就可以了。我跟自己的部下说,在你们能力范围内能搞定的事情不用找我,但超出你的能力范围了,你不找我是责任分工不清楚,工作上有矛盾。当两名员工或多名员工为做一件事情而发现矛盾时,各持己见,互不相让时怎么办呢?这个就更简单了。我经常跟下面的人说,遇到工作矛盾第一个就是摆上台面寻找对策,把各自意见都拿出来,千万不要避讳,各自为政,有时问题放到台面,大家一讨论,很容易就出结果了,没有想象的那么复杂。第二个就是无法统一意见,在下面这个层次解决不了这个问题了。那就更容易,一脚踢到上面来就行了。把问题交给主管来解决就OK了。如果主管能够拍板确定了方向,就按主管的干就是了,有责任主管来背,如果主管也搞不定,一脚踢到老板就可以了。我跟自己的部下说,在你们能力范围内能搞定的事情不用找我,但超出你的能力范围了,你不找我是你傻。
  
  总结上面两点后发现员工之间的关系也比较好处理,当然最重要的一点就是要公平,因为员工之间本身就是一个平面的,作为管理者尽量用制度管理人,不要用权利管人,不要夹带个人感情。否则影响很大。
  
  
  5、 员工和人社局
  站在员工的角度,如果自己利益受到严重侵犯时,要毫不犹豫的拿起法律武器维护自己的,因为现在的劳动法是偏向劳动者方,如果真的对簿公堂,胜率很大的。但是这里想说明一点的,就是见好就收,不要动不动就拿劳动法说事。
  因为我们的企业还没有进步到那种程度,我们的劳动机关也没有公正到那种程度,就比如前段时间有人问我,加班费的问题,做过人资几年的人都知道,有多少企业能够支付3倍的加班费,有多少企业,5天8小时,你能抓住不放吗?很简单的道理,政府是要靠企业来养的,只要不过分,都会支持一下的。在中国民就是民,官就是官,你懂的。
  最怕的结果就是你赢了官司,输了前程。
  
  6、 企业和人社局、劳动争议仲裁、律师
  作为企业代表一定会跟人社局打交道的,作为HRM这是你的分内之事,如果企业在这方面比较大方,你要是不利用好就是傻瓜的,这是有百益无一害的事情。当然如果真正出现了问题,你必须毫无疑问的站在企业方的。这是原则问题,你代表的是公司。你所使用的手段是随意的,即使受到威胁,也应该清楚自己的职责,和这些部门和人物打过多次交道,知道什么时候该用钱,什么是够该套感情,有良好的关系,不在于赢官司。而是为了避免错误。
三、解决办法
  既然员工关系这么复杂,看似不可调和一样,那到底有没有办法来解决这些问题呢,坦白讲处理人与人之间的关系,比做具体工作难多了,但总是有章可循,否则人力资源有员工关系这个分支就没必要了。也可以说员工关系,就是行政人事部如何做人的学问。
  解决员工关系众多矛盾的方法总结如下:
  1、 明确定位,建立统一战线
  搞员工关系不是搞大锅饭,不是搞无差别,员工,管理者,老板本来就属于不同的层次,所以要清楚自己的定位,各干各的活,行动上要保持统一步伐,思想意识允许差异。在企业里讲的是共同愿景,抗战的时候讲的是建立统一战线。道理是相同,就是目标一致,但很多企业员工关系零散的根本就在于大家都是“布朗运动”,无规则,无方向性。各干各的活没错,方向也是乱的,就麻烦了,可以想象一下,这样的企业,如果全部人都无为,还不要紧,顶多是混沌;如果有几个箭头人物,这架公司的马车,没等飞驶,就散架了。
  目标的一致,需要作为老板能够相信管理者,让管理者充分参与到公司战略规划上。管理者能够不打折扣将发展目标、公司现状、优劣势明确给员工。至少作为员工知道企业现在在干什么,将来打算干什么,哪里做的好,哪里很差。这也是SWOT分析。
  2、 减少信息传递环节,加强沟通效果
  现代人嘴边经常挂着的话就是“沟通”,大家也都意识到沟通的重要性,老板和管理者要沟通,管理者和员工要沟通,平级要沟通,客户要沟通,沟通,沟通,就是把事情摆上台面来谈,双方讲出各自的观点,意见,寻求共同点,减少分歧。为什么要沟通,因为一件事走到这里的时候遇到了障碍或者是分叉路口,不知道是进,是退,是左,是右的?沟通是为了避免错误和规避风险。
  
  但是在我们实际的工作经常出现沟通不畅的情况,比如说,老板和员工的沟通,传了几个环节,完全变了味道;领导和下属沟通,下属讲了自己的想法,作为领导没有太多反驳依据,为了维护自己的权威性,经常强权压人,“就这么定、我说了算、出了事我负责”等等,还是平级的沟通,变成了吵架,甚至人身的攻击,会议上的沟通成为拉锯战,口水战,客户的沟通变成钱色交易等等。
  
  解决以上问题的办法,就是尽量减少信息传递环节或者采用科学的传递方法,通过邮件、通告等方式,一字不差的传递,减少管理架构中不必要的层级,董事长,总经理,副总经理,主管,副主管、助理,组长,小组长,小队长,厕所所长等,国家机构都没有这么复杂。信息传递下来,一人改一句,就变样了。通知、通告、指令、信息的严肃性,不可更改,公司的规章制度,政策指示,想国家的法律一样,有他的严重性,如果触及到个别部门的利益,私自改动,就必须给予处罚。人的自私是天性,避免以制度来约束。
  
  任何沟通重在效果,没有效果开一天的会也是扯淡,经济学领域有个“纳什均衡”的概念,就是当多方力量形成冲突,不能统一一致时,最重要的是寻求一个平衡点。寻求平衡的过程就是博弈的过程,在进退之间总会有一个点,能够让事态维持一个平衡。沟通的目标就是找到这个平衡点。其实这个理论在生活中也一样适用,比如说,有些人,照顾家庭和努力工作产生的矛盾,两者不可能兼得,只要找到一个平衡点就可以了。找对象的物质和外貌也是一样。
  
  3、 企业大环境和谐气氛的建立
  现在国家在讲和谐,企业也是讲和谐,这种和谐是为了求发展、求赚钱的和谐,是避免冲突和矛盾的和谐,是为了尽量建立一个无缝团体的和谐。
  企业是一个大家庭,每个员工都是家庭的成员。想建立一个和谐的气氛,就需要有一个精神的传统来维持,更多的分歧矛盾时源于精神的,所以就有了各种教派,各种区域文化,语言等。而作为企业能够传承,来维系企业精神血脉发展的就是企业文化了。微软有微软的企业文化,丰田有丰田的企业文化,惠普有惠普的企业文化,华为有华为的企业文化。这些优秀的企业,各有各自的企业文化传统,这种东西不是一天建立的,影响力也不是三年两年,有人说过,中国没有国际企业,为什么,不是企业不够大,钱不够多,而是没有文化传承,有人应该听说,在英国有的酒馆都有超过百年的历史,而经过百年后这个店不一定是创始人家族的,但它保留的文化传统始终不变。再看我们的企业,换了一个经理,都会烧三把火,有没有必要呢。做产品可以用力,但做企业文化一定要用心,不能持久的恩惠再多再好,也只是过眼云烟,过去了就留不下,说具体点,有些企业,今年赚钱了,带全部员工去北京,你就是出国了,又怎样,员工觉得你是大头鬼,明年生意不好,该跑一样的跑。在员工生活上位了差旅费的报销,为什么宿舍水电费的计较、为了搞个活动多花几毛钱,为了员工碗里多几块肉,都出尔反尔的公司,何谈企业文化。又怎能建立和谐的气氛呢。
  
  但必须清醒认识的,我们身边的企业都是这样,那作为经理人就都上吊吗,我还是讲在自己的权利范围内做到最好,搞好员工关系一个积极向上的企业文化气氛很重要,想做出一点成绩也不难:
  解决员工的实际困难:作为行政人事部门经常走访员工一定会发现企业自身可以改变的东西,对员工来说是一种便利,举个例子,员工说碗很难洗,饭堂就增加洗碗精;员工说,宿舍大门关门声音很响,装一个闭门器,(员工说,工资太低,每人涨1000块,哈哈,开玩笑了),这些例子就是说,其实有些问题很简单,举手之劳,但是都被忽略,而像工资低这样的事情,都知道,却解决不了。
  加强舆论宣传:舆论的力量很多,所以有“防民之口,甚于防川”之说,作为行政人事部门要善于引导舆论的导向,其实也简单,通过内刊,通告,板报,小组会议、聚会等形式,将企业中积极的一面宣传出来,一个企业好的一面一定有:有人拾金不昧了,大肆报道一番,企业为员工解决了回家的车票,大肆宣扬一番,某员工互助友爱了,大肆报告一下,总是有很多题材的。相反的如果企业到处充斥的欺骗、偷窃、打架等负面消息,会怎样呢。

 
  4、 企业组织的建立
  很多企业都建立自己的组织,比如说,工会、团委、党委等,这些组织当然很多都是官方性质,但毕竟他建立的目标还是为了协调企业和员工之间的关系的。所以有,就要擅用的。这些企业组织的架构,和公司管理架构是不同的。
  不知道该怎么说了,站在企业角度吧,建立这些组织,一方面为了管理的需要,公司的架构参与企业管理是硬性的要求,而工会这种的组织就会柔和的多。一方面为了培养人才,公司的架构编制有限,为了留住人才和培养人才,可以放在组织中锻炼。再从公司全局来说,公司架构和组织结构是横纵两条线,核心是相同的(核心必须是企业中坚),而分支是独立的,保持企业发展的稳固性,多面性。
  
  当然这种组织的职能定位就是稳定员工关系,塑造企业文化,比如说,公司的一些文娱活动完全可以由这些组织来完成,很多公司也是这样做的,不至于名存实亡。而出现员工纠纷时也成为一条申诉之路和缓冲地带。
  
  5、 提供心理咨询和投诉、援助等服务
  人多的企业无可避免的会出现各种人群,甚至心理疾病的人,富士康是大例子,我想,做过几年人资的人一定也遇到过这样的问题员工,如果没有了心理咨询的渠道,很有可能会出事。以前这么平静,不代表没有,而是你不知道。讲一个例子,某企业,有一个员工,90后做了不到一月太辛苦,不想干,按公司规定,工资下月进账,可这位小屁孩,一激动说,不给工资,就跳楼,他是看跳楼表演看多了,无所谓,但企业受不了啊,有些人说,没关系,让他跳啊,他也不敢。这是傻瓜的做法,一个企业千万别犯这样的低级错误,几百块钱惹一身的麻烦。还有员工有点精神病,大吵大闹,杀人放火的,你敢留吗,你敢顶吗,你不想办法处理,就是你人事部门的无能。有些梦游的员工,不小心摔死,怎么办?夫妻离婚的,老人受骗的等等,所以行政人事,做员工关系的,相对于半个心理医生,不管专业知识在行,而且要求此人一定有亲和力,懂得语言的艺术,善于沟通。刚毕业没见过世面,不识人的,千万要小心说话了。
  投诉渠道,如果是正规的投诉,有解决的流程,员工关系专员搞不定得,交给主管或经理,一层层,总有办法解决的。私下的投诉,是建立员工私人感情最好的机会,帮他解决了麻烦,他会一直感激你的。
  援助,员工帮扶援助,很遗憾,现在的企业,企业不欺负员工就不错了,要讲帮助员工,解决员工生活上的困难,借员工多少钱,难上难了。不是企业不仁,是社会的诚信度,还没有达到那种程度,有时,一个员工很有困难,找主管借钱,几百块给了,也没有指望还,但几千块就不敢借了。
  
  6、 劳动争议处理
  这个是员工关系的重点工作之一,但我没有精力再写了,有几点需要注意的。但员工和企业闹到法庭时,经理一定是站在企业方的。
  作为企业经理人必须由清醒的头脑,注意证据的收集
  奉劝那些懂一点劳动法就指望很宰企业一把的人收手
  别想着签了无固定期限合同,就可以消极怠工了
  
  讲几个例子:
  某公司的经理,处心积虑,潜伏N年,就为了敲诈企业一笔超时工作,职业病的赔偿,一下子要企业赔几十万,按劳动法胜券在握,结果是,这个家伙以敲诈罪坐牢。一个企业的老板不是吃干饭的,不过分就花钱消灾了,过分了就收拾你。
  某企业员工,10多年工龄,开始吊儿郎当,不干活了。等在企业炒他,或赔10年工资,结果官司打了一轮又一轮,企业有时间耗,员工不行啊,半年过去,不了了之,毛钱没拿到。
  某企业员工,小贪一点,企业劝退,员工索要赔偿,企业不在乎一年一个月的赔,最后,这个员工想多要一个月工资,因为本月上了三天班,企业代表说,这一个月工资企业是不必给你,如果你坚持要,后果自负。结果他还是看了眼前利益。从这个企业出来,一直找不到工作,因为他做的工作圈子很小,名声臭了,没人敢请。

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